İş sözleşmeleri için bazı durumlarda cezai şartlar bulunabiliyor. Buna göre çalışanın belirli durumlarda eylemler yapması halinde sözleşme kapsamında işverenler yeni talepler de bulunuyorlar. Ancak tek taraflı yapılan cezai şartlar ise Yargıtay tarafından geçersiz sayılıyor.
Cezai Şart Konusunda Yeni Düzenlemeler
İşverenler tarafından çalışanlar ile iş sözleşmesi imzalarken bazı durumlarda cezai şart maddeleri koyuluyor. Özellikle çalışanın belirli bir süre öncesinden işten ayrılması durumunda işverenler bu şart maddeleri kapsamında çalışanın aylık ücretinin 10 katına kadar varan meblağları talep edebiliyorlar. Bu durum ise çalışanlar için büyük hak kayıpları yaşanmasına neden oluyor. İş Kanunu çerçevesinde cezai şartlara yönelik bir hüküm yer almıyor. Türk Borçlar Kanunu kapsamında ise işçi aleyhine tek taraflı koyulmuş cezai şartların geçersiz olduğu belirtiliyor. Fakat konuyla ilgili olarak Yargıtay kararları konuyu geniş çapta özetliyor.
Konuyla ilgili olarak Yargıtay’ın aldığı kararlar göz önüne alındığında, işçi yararına yorum ilkesi öne çıkıyor ve sadece işçi aleyhine olacak şekilde koyulmuş hükümler geçersiz olarak kabul ediliyor. İşçinin lehine olan tek taraflı cezai şartlar ise geçerli olarak kabul ediliyor. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki tarafı da içerecek şekilde olması yetmiyor, her durumda işçi aleyhine cezai şartların işveren aleyhine koyulan şartlardan daha ağır da olmaması gerekiyor. Buna göre işçi aleyhine belirlenmiş olan cezai şart, koşulların ve ceza miktarının açısından işverenin sorumluluğunu aşamıyor. İki taraflı cezai şart durumunda işçi aleyhine eşitsizlik bulunuyorsa cezai şart hükmü tamamen geçersiz sayılmıyor ancak işçinin sorumlu olduğu halleri aşamıyor.
İşçi Aleyhine Olan Cezai Şartlar Geçersiz Sayılıyor
Süreli ya da süresiz iş sözleşmesi cezai şart uygulamalarında ele alınan hükümler karşılıklı olma halinde geçerlilik taşıyor. Bu açıdan tek taraflı olarak, işçinin aleyhine olacak şekilde koyulmuş olan cezai şart sözleşmeleri geçerli kabul edilmiyor. Sözleşmenin özellikle süresinden önce feshedilmesi koşulunda, cezai şartın geçerli olması için taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması gerekiyor. Buna göre Yargıtay kararı kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmelerinde çalışanın işten ayrılması durumunda cezai şart kapsamında tazminat ödemesi mümkün olmuyor. Böyle bir kararın alınabilmesi için iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılması gerekiyor. Buna bağlı olarak iş sözleşmesi kapsamında belirsiz süreli anlaşma yapılması halinde cezai şart, yine işçinin aleyhine tek taraflı olmayacak şekilde geçerlilik taşıyor.
Karşılıklı İlke Gözetiliyor
Yargıtay’ın iş sözleşmesinde cezai şart konusunu tekrar ele almasında bir dava etkili oldu. Dava konusunda, özel bir okulda öğretmenlik yapan müzik öğretmeni, Milli Eğitim Bakanlığı’na ataması yapıldığı için görevinden istifa etti. Özel okul sahibi olan işveren ise öğretmenden 10 aylık brüt ücretine denk gelecek bir cezai tazminat talebinde bulundu. Mahkeme ise eğitim yılında öğretmenin istifa etmesinin okulun işleyişini sekteye uğrattığı gerekçesi ile haklı bularak öğretmenin cezai şartı ödemesine hükmetti. İş başlangıcında öğretmen ve okul arasında imzalanan sözleşmede hangi neden olursa olsun süre dolmadan sözleşmenin feshedilmesi halinde öğretmenin asgari tutarın 10 katı tutarında tazminat ödeyeceği yer alıyordu.
Yerel mahkeme de bu maddeye atıfta bulunarak okul yönetimini haklı buldu. Fakat Yargıtay’a taşınan dava, Yargıtay tarafından bozuldu. Sözleşmede cezai şart olarak yer alan “hangi durum olursa olsun” hükmünün geçerli olamayacağını, bunun çalışan için büyük bir yaptırım yarattığını ve işçinin aleyhine tek taraflı cezai şart uygulanamayacağını ifade ederek kararı bozdu. Bu durumda ise sözleşmelerde tek taraflı olarak yer alan cezai şartlara iş sözleşmesi imzalamadan önce dikkat etmek gerekiyor.
