emeklilikssksgkbağkurkredilerkosgebengellie-devlet

Çalışma Koşulu Değişen İşçi Tazminat Hakkı Elde Eder mi?

Çalışma Koşulu Değişen İşçi Tazminat Hakkı Elde Eder mi?

İş sözleşmesindeki koşulların işveren ve çalışma koşulları bakımından değişmesi halinde çalışanların hangi haklara sahip olacakları merak ediliyor. Yaygın görülen durumlardan birisi bu bakımdan, iş sözleşmesinin düzenlendiği gibi işlemeyip zamanla çalışma koşullarının ağır hale gelmesidir. Bu durumda çalışma yükü ağırlaşan çalışanların tazminat hakları merak edilmektedir.

İş Sözleşmesinde Yapılan Değişikliklere Dikkat

İşe başlarken çalışan ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde kişinin yapacağı görevler, çalışma saatleri, alacağı ücret ve diğer hakları açık bir şekilde belirtilmektedir. Bu kapsamda detaylı şekilde ücret, yan hakları, yapılacak görev, iş tanımı, yıllık ve mazeret izni, çalışma süresi gibi alanlarda anlaşma sağlanmaktadır. Ancak iş sözleşmesi imzalandıktan sonra zamanla işe başlama dönemindeki koşullar çalışanın aleyhine dönmekte, iş tanımı ve koşulları ağırlaşmaktadır.

Bu noktada iş sözleşmesi kapsamında çalışanın lehine olacak ücret artışı, yan hakların verilmesi ya da unvan yükseltilmesi gibi noktalar herhangi bir sorun teşkil etmemektedir. Fakat işçinin aleyhine yönelik yapılan değişiklikler sorunlar yaratmaktadır. Şayet çalışanın aleyhine yönelik değişiklik yapılıyorsa bu durumda birtakım kurallara göre bu değişikliklerin yapılması, keyfi değişikliklerden kaçınılması gerekmektedir.

Çalışma Koşulundaki Değişiklik İspat Edilmeli

İş hukuku çerçevesinde en zorlu alanların başında çalışma koşullarının tespiti gelmektedir. Aynı şekilde koşulların uygulanması, değişiklik yapılması ve nihayetinde çalışanın kabulüne bağlı olmayarak işveren tarafından yapılan değişiklikler ve bu durumda çalışanın mağduriyet yaşaması temel sorunları oluşturmaktadır. İş ilişkisinden kaynaklı olan ve işin tam olarak yerine getirilmesini sağlayan hak ve borçların tamamı çalışma koşulları çerçevesinde değerlendirmeye alınmaktadır.

Buna göre uygulamada yazılı olarak yapılmış iş sözleşmeleri genellikle çalışanın uygulayacağı işi, unvanı ve ücret ve diğer hakları açıkça belirtmektedir. Fakat çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı şekilde düzenlemelere istenildiği gibi yer verilmemektedir. Bu bakımdan koşulların tespit edilmesi ve değişikliğin oluşup oluşmadığının anlaşılması için ispat edilmesi gerekmektedir. Çalışma koşulunda yaşanan aleyhte olan değişikliğin ispatının çalışan tarafından yapılması gerekmektedir. İşveren yönetim hakkını kendinde buluyor olsa da iş tanımının dışına çıkan temel noktalarda çalışan iş tanımının değiştiğini ispat ettiğinde bu bakımdan haksız konuma düşmektedir.

Tazminat Hakkı Doğar

Şayet çalışan iş koşullarının sözleşmede belirtildiğinden farklı olarak aleyhine dönüştüğünü ve iş tanımının ağırlaştığını; bu bakımdan çalışma saatlerinden yapılan işin tanımına kadar, ispat edebildiği halde öncelikle işverene yazılı olarak bildirim yapılması gerekmektedir. Şayet işveren bu durumda haksızlık olduğunu görerek hemen iş tanımından vazgeçerse sorun ortadan kalkacaktır. Ancak işveren ya da sorumlu müdür kişi, iş tanımının içinde bu durumun da olduğunda ısrarcı olurlarsa, öncelikle değişen şartların yazılı olarak çalışana bildirmeleri ile yükümlüdürler. En geç altı iş günü içinde yazılı olarak değişen iş şartları çalışana bildirilmediğinde çalışan işi feshetme hakkına sahip olmaktadır.

Diğer bir nokta yazılı olarak değişen iş şartlarının değişikliğinin yazılı olarak bildirilmesi ve çalışana ulaşmasıdır. Bu noktada da değişen şartları çalışan kabul etmezse, yeni düzenleme gerçekleşmemekte ve eski iş sözleşmesi üzerinden çalışmaya devam edilecektir. Yeni sözleşmeyi ve şartları kabul etmemiş çalışana yeni iş tanımını dayatmak yine çalışanın haklı iş fesih sebebi olarak görülmektedir. Bu bakımdan her iki durumda da çalışan iş tanımı değiştiğinde ve ağırlaştığında, şayet bunu kabul etmiyorsa haklı olarak iş sözleşmesini feshedebilir ve tazminat hakkı kazanabilmektedir. Doğan tazminat hakları çalışanın işyerinde ilgili şartları sağlaması halinde hem ihbar hem de kıdem tazminatı olarak gerçekleşecektir. Eğer ihbar tazminatı hakkı şartlara göre doğmuyorsa, çalışana sadece kıdem tazminatı ödenecektir.

Fiili Hizmet Süresi Zammı Nedir, Kimler Yararlanabilir, Nasıl Hesaplanır?

SGK İşten Çıkış Kodları, Çıkış Kodumu Nasıl Öğrenirim ?

SGK İdari Para Cezası Sorgulama ve Ödeme Nasıl Yapılır?

Yorumlar

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu yukarıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.